Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu Pracy praca w godzinach nadliczbowych, to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy na mocy wiążącej go umowy o pracę. W niniejszym artykule postaram się przybliżyć kiedy pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przede wszystkim wyjaśnienia wymaga relacja między pojęciami „czasu pracy” i „pracy w godzinach nadliczbowych”. Zdaniem Sądu Najwyższego, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jest czasem pracy w rozumieniu definicji tego pojęcia zawartej w art. 128 k.p. Regułą jest, że za czas pracy w granicach norm przysługuje wynagrodzenie określone w umowie o pracę. W art. 151 § 1 k.p. zawierającym definicję pracy w godzinach nadliczbowych jednoznacznie podkreśla się, że chodzi o pracę wykonywaną. Stąd sama gotowość do świadczenia pracy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy, np. usprawiedliwiony postój pojazdu, przebywanie na terenie zakładu pracy czy też pełnienie dyżuru, nie może być traktowana jako praca świadczona w godzinach nadliczbowych, nawet jeżeli przejawia się ona poza normalnym czasem pracy. Jednakże przerwy zaliczane do czasu pracy są już czasem jej wykonywania w rozumieniu art. 151 KP, także w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Tego rodzaju czas może być, w szczególności, prawnie kwalifikowany jako dyżur zakładowy lub czas wolny od pracy.

Przesłanka szczególnych potrzeb pracodawcy, która może warunkować pracę w godzinach nadliczbowych, oznacza okoliczności wyjątkowe, których z góry nie można było przewidzieć. To od pracodawcy zależy, jakie okoliczności uzna za nadzwyczajne, przy czym pracownik nie może ponosić konsekwencji złego zorganizowania pracy przez pracodawcę. Pracodawca ma bowiem obowiązek takiej organizacji pracy, aby pracownik miał realną możliwość wykonywania swoich obowiązków w czasie pracy, przewidzianym w obowiązującej go umowie o pracę. Nie można więc zlecać pracownikowi wykonywania jego zwykłych obowiązków w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika, gdy została mu zlecona zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Pracownik nie może więc samodzielnie dokonywać oceny zasadności zleconej mu pracy w godzinach nadliczbowych, a odmowa wykonywania takie pracy, może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy bez wypowiedzenia, ze względu na naruszenie jego podstawowych obowiązków. Uchylić się od pracy w godzinach nadliczbowych można tylko wówczas, gdy pracodawca zlecając prace ”po godzinach”, naruszy przepisy prawa pracy.

Warto jednak zaznaczyć, iż polecenie dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w sposób dorozumiany. Jeżeli przełożony jest obecny w pomieszczeniu (miejscu), w którym pracownik świadczy pracę, widzi (czy choćby tylko zauważa), że pracownik wykonuje pracę, nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie, to takiemu zachowaniu zwierzchnika należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę lub święto (por. wyr. SN z 14.5.1998 r., I PKN 12). Podkreślenia wymaga jednak, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.

Pracownik nie może na pracodawcy wymuszać pracy w godzinach nadliczbowych, a to oznacza, że o dodatkowym wynagrodzeniu z tego tytułu może być mowa tylko wtedy, gdy pracę wykonuje na polecenie pracodawcy albo nawet bez takiego polecenia, pod warunkiem wszakże iż jest to uzasadnione istnieniem realnej potrzeby czy interesu pracodawcy./PS