Zgodnie z art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Nadto, w §  2 w/w artykułu za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Powyższa norma ma na celu ustalenie zasad „odpowiedzialności porządkowej pracowników wiążącej się, najogólniej rzecz biorąc, z naruszeniem obowiązków pracowniczych i ze stosowaniem w związku z tym przez pracodawców jednej z kar przewidzianych w przepisach. Możliwość, a nie powinność, ukarania pracownika obwarowana jest wymaganiami prawnymi w zakresie rodzaju kary i trybu jej nakładania, składającymi się na jednolity i przejrzysty system odpowiedzialności, który może być stosowany co do zasady przez wszystkich pracodawców, zarówno publicznych, jak i prywatnych, a także będących jednostkami organizacyjnymi lub osobami fizycznymi” (tak: Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, WKP 2020).

Jednocześnie pracodawca z przyczyn naruszenia obowiązków pracowniczych ma również możliwość rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, czy to na podstawie złożenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem lub oświadczenia o rozwiązaniu pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych nosiło znamię ciężkiego.

Dlatego też pojawił się spór czy za jedno – to samo – uchybienie mające cechy nieprzestrzegania przepisów, o których mowa w art. 108 k.p., które jednocześnie mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy, pracodawca może zastosować wobec pracownika zarówno karę porządkową, jak i rozwiązać z takim pracownikiem stosunek pracy.

W myśl wytycznych Sądu Najwyższego zawartych w uchwale z dnia 27 czerwca 1985 r., w sprawie oznaczonej sygnaturą akt III PZP 10/85 stwierdzono, że wypowiedzenie nie jest karą, nie ma prawnych przeszkód do jego zastosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia.

Nadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25.10.1995 r., w sprawie oznaczonej sygnaturą akt I PRN 77/95, wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Stanowisko to było następnie potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18.02.2015 r., w sprawie oznaczonej sygnaturą akt I PK 171/14, w zakresie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

 

Tym samym, zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, iż uzasadnia ono jednocześnie złożenie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu.

Co istotne, pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy nie może skutecznie kwestionować prawidłowości przyczyny wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2008 r., sygn. akt II PK 62/08 oraz Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 30 października 2003 r., sygn.. akt I PK 374/03)./BD