Ostatnio wśród pracowników szerokim echem odbiło się stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych, w którym Urząd stwierdził, że pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników. Na tej podstawie, wielu pracowników zaczęło odmawiać poddania się  wyrywkowym kontrolom trzeźwości w zakładach pracy. Z kolei pracodawcy nie dopuszczali takich pracowników do stanowiska pracy. W efekcie pojawił się spór, czy działania pracodawców są zgodne z prawem.

Zgodnie ze stanowiskiem UODO, dodany art. 221b kodeksu pracy, który obowiązuje od 4 maja 2019 r. określa, że tzw. dane szczególnych kategorii, w tym o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane. W opinii UODO wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia- a więc daną szczególnej kategorii ochrony. Urząd zaznaczył jednak, że przepis kodeksu pracy nie ma związku z badaniem pracowników alkomatem przez pracodawcę, zaś zasady i okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania trzeźwości pracownika określone zostały w art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z przywołanym przepisem ustawy, stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

  1. badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
  2. badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.

UODO podkreślił, że zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi dopiero, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, to kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiej osoby do pracy. Samo uzasadnione podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić jej do pracy.

W tym miejscu pojawia się istotny problem. Z jednej strony pracodawca nie może zmusić pracownika do poddania się badaniu trzeźwości, zaś z drugiej strony będąc odpowiedzialny za zapewnienie warunków BHP w zakładzie pracy, pracodawca ma prawo nie dopuścić pracownika do stanowiska pracy mając wątpliwość co do stanu jego trzeźwości. W konsekwencji, brak zgody ze strony pracownika na badanie trzeźwości powoduje przerzucenie na niego obowiązku udowodnienia swojej trzeźwości. Do czasu wykazania trzeźwości, pracodawca może uznać, że pracownik jest nieobecny w pracy, a jego nieobecność nie została usprawiedliwiona. W skrajnym przypadku pracodawca będzie miał prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. W powstałej sytuacji to pracownik będzie musiał udowodnić, że jest trzeźwy i nie ma przeszkód, aby mógł zająć stanowisko pracy. Jednym miarodajnych dowodów może być zainicjowane przez samego pracownika badania alkomatem przez pracodawcę lub inny uprawniony organ.

Uznane przez wielu pracowników stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych za rewolucyjne, w rzeczywistości niewiele zmienia. Pracownik, który odmówi poddania się badaniu, chcąc zostać dopuszczonym do pracy będzie musiał przedstawić pracodawcy dowód swojej trzeźwości. W praktyce, pracownicy chcąc przystąpić do pracy bez dodatkowych przeszkód będą poddawać się badaniom trzeźwości, ale tym razem po przekazaniu pracodawcy swojej oficjalnej i wyraźnej zgody./MD