Celem walki z niestabilnością zatrudnienia oraz z nadużywaniem przez pracodawców praktyki zawierania z pracownikami umów na czas określony, Ustawodawca wprowadził do kodeksu pracy przepisy regulujące sposób przekształcania umów zawieranych na czas określony w umowy na czas nieokreślony.

Impulsem dla dokonania zmian w prawie pracy stanowił dorobek pracy Sądu Najwyższego oraz Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W licznych orzeczeniach, wspomniane instytucje poddawały powszechnej krytyce dotychczasowe przepisy wskazując, iż umowa o pracę na czas określony ze swojej istotny ma charakter czasowy i nie powinna być wykorzystywana przez pracodawców dla obejścia prawa pracy w zakresie dotyczącym ochrony praw pracowników.

Ustawodawca w przepisach kodeksu pracy ograniczył dopuszczalną liczbę umów zawieranych na czas określony do trzech oraz ustalił łączny limit czasowy ich trwania, wskazując iż nie może on przekraczać 33 miesięcy. W konsekwencji naruszenia ustawowych limitów, umowa o pracę na czas określony zawarta z pracownikiem na łączny okres dłuży niż 33 miesiące zostanie automatycznie przekształcona od dnia następnego po upływie 33- miesięcznego terminu na umowę na czas nieokreślony. Podobna sytuacja będzie miała miejsce w przypadku zawarcia przez pracodawcę z tym samym pracownikiem czwartej z kolei umowy o pracę.

Wyłączenia przepisów limitujących ilość i długość umów o pracę 

Przedstawione powyżej ograniczenia nie mają charakteru bezwzględnego. Zgodnie bowiem
z art. 251§4 kodeksu pracy, w sytuacji umów: o zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, dla wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji, a także w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie przepisy limitujące ilość i długość umów o pracę na czas określony nie będą miały zastosowania.

W odniesieniu do ostatniej przesłanki, pracodawca nie ma możliwości arbitralnego ustalania „obiektywnych przyczyn” uzasadniających wyłączenie przepisów art. 251§1-3 kodeksu pracy. Ustawodawca przewidział szczególne warunki jakie muszą zostać spełnione przez pracodawcę, tak aby mógł zatrudnić pracownika z wyłączeniem przepisów limitujących. I tak, za każdym razem pracodawca zobowiązany będzie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu takiej umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych od dnia jej podpisania z pracownikiem. Dzięki takiemu rozwiązaniu, to Okręgowy Inspektor Pracy oceni czy po stronie pracodawcy rzeczywiście wystąpiły obiektywne przesłanki dla zatrudnienia pracownika ponad ustawowe limity, czy pracodawca wykreował te przesłanki jedynie w celu ominięcia prawa pracy.               

Co z umową o pracę na okres próbny?

Koniecznym w tym miejscu jest zwrócenie uwagi na błąd jaki pojawia się często w praktyce. Limit czasowy (33 miesiące) oraz ilościowy (3 umowy) znajduje zastosowanie wyłącznie do umów o pracę na czas określony, nie dotyczy zaś umów o prace zawieranych na okres próbny. Ze względu na powyższe, pracownik po upływie okresu próbnego może zostać zatrudniony przez na podstawie trzech kolejnych umów o pracę na czas określony, których łączny okres nie przekroczy 33 miesięcy, a pracodawca nie spotka się z zarzutem łamania prawa pracy.

Przedstawiona regulacja prawna niewątpliwie pozytywnie wpływa na kształtowanie
się zachowań na rynku pracy. Pracownik obecnie ma pewność, iż po przepracowaniu 33 miesięcy bądź zawarciu 4 umowy z tym samym pracodawcą, jego umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Bezspornym jest, iż posiadanie umowy na czas nieokreślony jest znacznie korzystniejsze zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy. Pracodawca ma możliwość zyskania lojalnego i wyszkolonego pracownika. Pracownik zaś zyskuje pewność zatrudnienia, łatwiejszą drogę do otrzymania kredytu oraz co najważniejsze w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany uzasadnić pracownikowi taką decyzję- tego obowiązku nie posiadał w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony./MD