Tytułem wstępu pragnę podnieść, że zgodnie z brzmieniem art. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tj. z dnia 17 stycznia 2019r. Dz. U. z 2019r. poz. 263) organizacje te są powołane do reprezentowania i obrony praw, interesów zawodowych i socjalnych ludzi pracy.

Mając na względzie powyższe wskazać należy, że poprzez reprezentowanie i obronę praw ludzi pracy, a także ich interesów zawodowych i socjalnych należy rozumieć szerokie spektrum działań związku zawodowego związanego z wykonywaniem celów ustawowych i celów określonych w statucie związku. Z tych też powodów pojęciu „obrony praw i interesów zawodowych i socjalnych ludzi pracy” należy nadawać jak najszerszy charakter – w tym również czysto teoretyczny; jedynym warunkiem jest spełnienie aby zakres  przedmiotowy ustawy o związkach zawodowych był konkretnym przypadkiem działania pracodawcy, a które może mieć – choćby pośredni – wpływ na prawa ludzi pracy, a także na ich interesy zawodowe i socjalne.

Na marginesie podnieść należy, że zmiany wprowadzone w regulaminie organizacyjnym mogą doprowadzić do zmiany schematu organizacyjnego jednostki powodującego likwidację, połączenie lub utworzenie nowych stanowisk pracy. Nie trudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której dokonanie zmian choćby w strukturze organizacyjnej pracodawcy będzie rodzić konsekwencje dla pracowników, w postaci łączenia, likwidowania czy tworzenia nowych stanowisk pracy. Zwrócić należy uwagę, że częstym środkiem poszukiwania oszczędności jest likwidowanie pewnych stanowisk pracy zajmujących się np.: utrzymaniem czystości w szpitalach i poszukiwanie firm zewnętrznych przy pomocy, których takie czynności są wykonywane (outsourcing). Tego rodzaju czynności zmierzające do likwidowania, łączenia i tworzenie stanowisk pracy w drodze zmian organizacyjnych jest z jednej strony jak najbardziej dopuszczalne, choć z drugiej strony może i większości przypadków ma wpływ na zatrudnienie.

Wskazać również należy, że zgodnie z uchwałą Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 29 listopada 2010 r., sygn. akt. I OPS 2/10, w którym podniesiono, że „mając na względzie szeroki zakres pojęcia aktów prawnych, przy ocenie czy istnieje obowiązek przekazania określonej uchwały do zaopiniowania organizacji związkowej, w pierwszym rzędzie należy zatem badać czy jej przedmiot dotyczy spraw publicznych o istotnym znaczeniu społecznym i mieści się w zakresie działania związków zawodowych. Jeśli przedmiotem uchwały jest określone rozwiązanie organizacyjne o charakterze wewnętrznym nie mające związku z zadaniami związków zawodowych to nie ma obowiązku poddawania go opiniowaniu, jeśli natomiast zamierzone zmiany organizacyjne miałyby związek z zadaniami związków zawodowych i wywoływały skutki zewnętrzne to należy je poddawać opiniowaniu”.

Wnioski płynące z uzasadnienia tejże uchwały mają szerszy zakres i w opinii autora winny mieć zastosowanie, w każdym przypadku gdy zmiany organizacyjne mogą mieć „związek z zadaniami związków zawodowych” i mogą „wywoływać skutki zewnętrze”, o których mowa w cyt. wyżej uchwale.

Podsumowując uznać należy, że w przypadku wprowadzenia zmian organizacyjnych dojdzie do zmiany struktury organizacyjnej u pracodawcy, której konsekwencją będzie zmiana liczby stanowisk pracy poprzez jej zmniejszenie lub zwiększenie to takie zmiany „wchodzą z zadania ustawowe związków zawodowych”, której naczelną zasadą jest reprezentowanie interesów pracowniczych, które z pewnością trzeba interpretować w możliwie jak najszerszy sposób.

Z tych też powodów wyjście z założenia, że w każdym przypadku zmiany regulaminu organizacyjnego nie muszą być konsultowane ze związkami zawodowymi w mojej opinii jest nieuprawnione./AB