Rok 2017 oprócz podwyższenia płacy minimalnej, a także jej określenia w przypadku umów zlecenia przyniósł wiele zmian w dotychczas obowiązującym kodeksie pracy.

Z punktu widzenia ochrony trwałości stosunku pracy, najistotniejszym novum jest wydłużenie okresu na złożenie odwołania od rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. wypowiedzenie zwykłe), a także od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania takiego okresu (tzw. dyscyplinarka). W dotychczasowym stanie prawnym, jeżeli pracownik stał na stanowisku, że jego umowa o pracę została rozwiązana w sposób naruszający normy prawne określające właściwy tryb rozwiązania, to termin ten wynosił 14 dni jeśli pracodawca natychmiast rozwiąże stosunek pracy oraz 7 dni w razie wypowiedzenia stosunku pracy. Dzięki nowelizacji terminy te zostały wydłużone do 21 dni.

Dzięki zmianom wprowadzonym z początkiem 2017 roku doszło również do powiększenia minimalnego wynagrodzenia dla pracownika rozpoczynającego swoją karierę zawodową. W dotychczasowym stanie prawnym pracownikom w pierwszym roku zatrudnienia pracownikowi przysługiwało niższe wynagrodzenie minimalne – nie mogło być ono niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia 2017 roku pracownicy otrzymają 100% wynagrodzenia minimalnego już w pierwszym roku pracy.

Co ciekawe, nowela wchodząca w życie wraz z nowym rokiem pomniejszyła także obowiązki pracodawców. Należy w tym miejscu zauważyć, że przed nowelizacją, zgodnie z treścią art. 772§ 1 k.p., obowiązek wydania regulaminu wynagradzania miał każdy pracodawca zatrudniający więcej niż 20 pracowników. W małych zakładach pracy, zatrudniających co najmniej 20 pracowników, dla których nie został zawarty zakładowy układ zbiorowy pracy, które nie są objęte ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, warunki wynagradzania oraz zasady wypłacania innych świadczeń majątkowych związanych z pracą powinny być określone w regulaminie wynagradzania. Po wejściu w życie ustawy nowelizacyjnej w celu poprawy otoczenia przedsiębiorców uchwalonej z myślą o umożliwieniu realizacji tzw. „planu Morawieckiego” treść tego przepisu wskazuje, że pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. Tym samym w chwili obecnej pracodawca nie ma niestety obowiązku wydania regulaminu pracy. Jednakowoż organizacja związkowa działająca na terenie zakładu pracy pracodawcy została uposażona do podjęcia odpowiednich kroków w celu wyegzekwowania wydania takowego regulaminu.

Należy także przypomnieć, że rok 2017, co zostało określone na wstępie przyniósł także kolejny wzrost płacy minimalnej, a także określenie minimalnej stawki godzinowej przy umowach cywilnoprawnych. Ustawa zmieniła wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, które wynosi 2.000 zł brutto. Wzrost płacy minimalnej odczują w tym roku nie tylko pracownicy etatowi, ale również pracownicy pracujący na umowach o dzieło i umowach zlecenie. Minimalna stawka godzinowa nie może być niższa niż 13 zł.

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na niewielkie ramy objętościowe opracowania, artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Przypominamy, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 mogą zawsze, na bieżąco zasięgnąć szczegółowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 lub 32 4781700. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Autor: Bartosz Jakubowski