Zgodnie z treścią art. 1672 Kodeksu pracy (dalej jako: kp), pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu
w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu w trybie 1672 kp, najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Jak więc wynika z uregulowania kodeksowego, aby pracownik mógł skorzystać z urlopu na żądanie, musi on zostać przez niego wskazany co do daty dziennej najpóźniej w dniu, w którym z uprawnienia urlopowego pracownik zamierza skorzystać. Co więcej, samo poinformowanie pracodawcy, iż w danym dniu pracownik zamierza skorzystać z urlopu na żądanie, nie przesądza jeszcze o tym, iż takie uprawnienie już uzyskał. Zgodnie z przyjętym poglądem w doktrynie, mimo wszystko koniecznym jest udzielenie przez pracodawcę zgody na zwolnienie od pracy na podstawie art. 1672 kp. Ogólna zasada stanowi, iż pracodawca jest zobowiązany urlopu na żądanie udzielić. Pracodawca może odmówić udzielenia takiego urlopu, jedynie ze względu na szczególne okoliczności, w szczególności gdy wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu na żądanie. Zatem obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny. Co w przypadku, gdy pracownik nie stawi się w pracy z uwagi na przekonanie, iż został udzielony mu urlop na żądanie, a pracodawca nie wyrazi zgody na urlop na żądanie. Sąd Najwyższy (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 26.1.2005 r., II PK 197/04), zajął stanowisko, że nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 kp, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp (wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia). Konsekwencją powyższego jest, iż pracownik który informuje o wybraniu
w danym dniu urlopu na żądanie, nie może być uznany za nieobecnego w pracy bez usprawiedliwienia. Regulamin pracy lub przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Sąd Najwyższy orzekł, że urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, wobec czego ma identyczny z urlopem wypoczynkowym charakter prawny. Zatem istnieje możliwość udzielenia tego urlopu w częściach. Ponadto brak jest możliwości po stronie pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabywa prawo po miesiącu pracy u danego pracodawcy (pierwszy urlop) lub z dniem 1 stycznia roku kalendarzowego następującego po roku rozpoczęcia pracy (kolejny urlop). Formalnie, pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, do momentu kiedy pracodawca wyrazi na ten urlop zgody, czyli do momentu kiedy udzieli mu takiego urlopu. Pracownik, który nie stawi się w pracy, po uzyskaniu odmowy pracodawcy na urlop na żądanie, łamie podstawowe obowiązki pracownicze i może zostać pociągnięty do odpowiedzialności pracowniczej z tego tytułu. Sztandarową różnicą pomiędzy klasycznym urlopem, a urlopem na żądanie, jest cel w jakim pracownik pobiera urlop na żądanie. Z istoty urlopu na żądanie wynika zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie dogodnym dla pracownika, z powodów, których pracownik nie mógł wcześniej przewidzieć. W związku z tym pracownik nie był w stanie zaplanować dnia wolnego lub dni wolnych od pracy. Niemożność wykorzystania urlopu wypoczynkowego z powodu czasowej niezdolności do pracy wywołanej chorobą pracownika sprawia, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu na żądanie w terminie późniejszym, wybranym przez pracownika (art. 166 kp). Utrwalony pogląd o niemożliwości korzystania z urlopu wypoczynkowego w okresie niezdolności do pracy wskutek choroby ma pełne zastosowanie do urlopu na żądanie.

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Przypominamy, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 mogą zawsze, na bieżąco zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 00 31 38 lub 32 4781700. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Autor: Mateusz Widenka