Dokumentem ustalającym organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników jest regulamin pracy. Zgodnie z treścią art. 104 § 1(1) k.p. obowiązującego od dn. 1.01.2017 r. (zmiany wprowadzone ustawą z dn. 16.12.2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców) – pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakładzie pracy obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Warto przypomnieć, że przepis ten w brzmieniu obowiązującym do dn. 31.12.2016 r. przewidywał obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Istotne jest to, że od dn. 1.01.2017 r. poprzez zmianę art. 104 § 2 rozstrzygnięto iż, pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. W poprzednim stanie prawnym cytowany przepis przewidywał iż nie wprowadza się regulaminu pracy w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniał mniej niż 20 pracowników. Całkowicie nowym rozwiązaniem jest to przewidziane w treści dodanego do art. 104 k.p. paragrafu 3 – pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakładzie pracy obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Wprowadzona regulacja prawna niewątpliwie dodaje uprawnienie dla organizacji związkowych do istniejącego już katalogu uprawnień. Należy zwrócić uwagę na kategoryczną treść przywołanej regulacji prawnej – wniosek organizacji związkowej jest bowiem dla pracodawcy wiążący, musi on wówczas dokonać wprowadzenia regulaminu pracy. Regulamin pracy, tak jak regulamin wynagradzania (art. 77 {2} k.p.), jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy. Nie może on zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż źródła prawa pracy wyższego rzędu (art. 9 § 3 k.p.). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 221/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 67, w zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy, w tym sposobu potwierdzania obecności w pracy, następuje w drodze poleceń pracodawcy. Bez wątpienia regulamin pracy, który był wydany w czasie obowiązywania poprzedniego brzmienia art. 104 obowiązuje nadal, także gdy liczba zatrudnionych jest mniejsza niż 50 osób. Żaden przepis nie przewiduje bowiem utraty jego mocy obowiązującej. Gdy nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, system i rozkład czasu pracy oraz okres rozliczeniowy pracodawca ustala w obwieszczeniu (art. 150 § 1 k.p.), a w szczególnych sytuacjach w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników lub w umowie o pracę (art. 139 § 3-5, art. 150 § 2-6). Należy wskazać, że ustalając regulamin pracy pracodawca dokonuje samoograniczenia swoich uprawnień co do określania organizacji i porządku pracy. Rezygnuje on bowiem z możliwości jednostronnego określenia tych zagadnień, o których następnie informuje pracowników. Artykuł 104 (1) k.p. szeroko określa jaką materię winien uregulować regulamin pracy, w szczególności wskazując na organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej oraz systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. Przywołany przepis zawiera frazę „w szczególności”, w konsekwencji zakres regulacji może być szerszy niż podany w art. 104 (1) k.p. Pozytywnie należy ocenić sytuację, w której z zakładzie pracy funkcjonuje regulamin pracy. Istnienie tego aktu prawnego niewątpliwie porządkuje sytuację prawną stron stosunku pracy, jest również korzystne dla strony społecznej. Brak tego aktu prawnego powoduje bowiem konieczność stałego monitorowania poleceń pracodawcy, co może być znacznie utrudnione.

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na niewielkie ramy objętościowe opracowania, artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Przypominamy, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 mogą zawsze, na bieżąco zasięgnąć szczegółowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 lub 324781700. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Autor: Łukasz Wocławek