Ustawodawca w wielu przepisach prawa pracy i przepisach „związkowych” nakazał współdziałanie pracodawcy z działającą u niego organizacją związkową.

Dla przykładu można tutaj wskazać ustawę z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tj. z dnia 22 października 2015r., (Dz. U z 2015r. poz. 1881 ze zm). Zgodnie z brzmieniem art. 28 wskazanej wyżej ustawy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. W tym miejscu należy postawić sobie pytanie, czy pracodawca będzie upoważniony do przedstawienia organizacji związkowej informacji o indywidualnych wynagrodzeniach pobieranych przez konkretnych pracowników? Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993r. sygn. I PZP 28/93 podjętą przez 7 sędziów, o ile związki zawodowe posiadają uprawnienie do kontrolowania zasad wynagradzania pracowników, o tyle z prawa tego nie należy wywodzić uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielania informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika bez jego zgody; udzielenie informacji w tym zakresie będzie skutkować naruszeniem przez pracodawcę zapisów chroniących dobra osobiste pracownika. Ponadto Sąd Najwyższy wskazał, że udzielenie informacji o pobieranym przez pracownika wynagrodzeniu nie jest konieczne do prowadzenie przez nią organizacji związkowej.

Skoro organizacja związkowa nie ma prawnych możliwości uzyskiwania informacji o wynagrodzeniu konkretnych pracowników, o tyle jest umocowana do żądania przekazania informacji od pracodawcy w zakresie najwyższego oraz najniższego wynagrodzenia wypłacanego np.: w danym dziale. Na takim stanowisku stanął Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 26 września 2013r., sygn. akt I OSK 822/13. Potwierdzenie przez sąd możliwości uzyskiwania tego typu informacji ma na celu – zdaniem Sądu -ustalenie ewentualnych nadużyć w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu oraz wynagradzaniu.

Odrębną kwestią jest ustalenie czy pracodawca może posiadać wiedzę o przynależności pracownika do konkretnego związku zawodnego. Odpowiadają na tak postawione pytanie zwrócić należy uwagę, że przynależność do związków zawodowych zaliczana jest do danych objętych szczególną ochroną, bowiem tego typu informacja mogłaby stanowić podstawę do dyskryminowania przez pracodawcę. Jednakże zakres obowiązków nałożonych na pracodawcę względem związków zawodowych jest na tyle szeroki, że de facto pracodawca może mieć wiedzę nt. przynależności związkowej pracowników. Warunkiem przetwarzania tych danych musi mieć przepis rangi ustawowej lub zgoda udzielona przez pracownika w formie pisemnej. Przepisami prawa na podstawie, których pracodawca może posiadać informacje o przynależności związkowej jest m. in. art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z tym przepisem ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy, rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, przed jednostronną zmianą warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika podlegają imiennie wskazani uchwałą zarządu związku członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach zakresu pracy. Ponadto w myśl art. 33¹ wskazanej wyżej ustawy – pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości. Ponadto ustawa o związkach zawodowych nakłada obowiązek na pracodawcę – w przypadku pojawienia się indywidualnych spraw pracowniczych, w których przepisy prawa zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową – zwrócenia się do organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Jednakże przepis ten nie może stanowić podstawy domagania się przez pracodawcę od zakładowej organizacji związkowej danych o osobach nieobjętych perspektywą ustania stosunku pracy, a obowiązek udzielenia informacji w tym zakresie jest obowiązkiem ustawowym nałożonym na związek zawodowy przez samego ustawodawcę.

Mając na względzie powyższe rozważania, które stanowią jedynie punkt wyjścia do dalszych rozważań w tej materii, szczególnie ciekawie rysuje się problem związany z przetwarzaniem danych osobowych członków związków zawodowych, które – z jednej strony – podlegają szczególnej ochronie, a którymi to danymi związki zawodowe – z drugiej strony- zobowiązane są „dzielić się” z pracodawcą. W tym miejscu należy postawić pytanie – czy pracodawca może przetwarzać te dane, a jeśli tak – to w jaki sposób pracodawca winien przetwarzać te dane? Odpowiedź na to pytanie znajdziecie Państwo w kolejnym artykule – do którego lektury już dziś zachęcam.

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Przypominamy, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 mogą zawsze, na bieżąco zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Autor: Andrzej Buczek