Pracodawcy mogą na mocy porozumienia korzystać z zasobów ludzkich swoich firm, wymaga to jednak spełnienia kilku warunków. Regulację dla takiego stanu rzeczy znajdziemy w art. 174(1) Kodeksu pracy. Wykonywanie pracy u innego pracodawcy wymaga w pierwszej kolejności zawarcia niejako trójstronnego porozumienia, na podstawie którego za zgodą pracownika pracodawca udziela mu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez określony czas. Pierwotny pracodawca nie wypłaca wówczas pracownikowi żadnych świadczeń, bowiem jest to czas kiedy stosunek pracy zostaje zawieszony. Okres świadczenia pracy u drugiego pracodawcy podlega w pełni zaliczeniu do uprawnień pracowniczych u dotychczasowego pracodawcy. W szczególności dotyczyć to będzie uprawnień związanych z wynagrodzeniem, a mianowicie okres ten będzie podlegał zaliczeniu do tzw. dodatków stażowych, nagród jubileuszowych, odpraw emerytalno-rentowych, odpraw pośmiertnych, jak również uprawnień związanych z urlopem wypoczynkowym, czy okresem pozostawania w stosunku pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Okres pracy u drugiego pracodawcy zostanie wliczony do stażu pracy u macierzystego pracodawcy, jednak dopiero po powrocie pracownika do pracy na wcześniej zajmowane stanowisko. Natomiast oświadczenia pracodawcy polegające na podwyższeniu wynagrodzenia pracownikowi lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie mają wpływu na stosunek pracy tego pracownika z macierzystym pracodawcą.

Pracownik, wyrażając pisemnie zgodę na udzielenie mu tego urlopu, zobowiązuje się wobec swego pracodawcy, że zawrze z nowym pracodawcą umowę o pracę na czas określony (art. 25 par. 1 k.p.). Zobowiązanie pracownika ma jednakże charakter warunkowy, gdyż zawarcie umowy o pracę z nowym pracodawcą uzależnione jest od zaproponowania pracownikowi przez niego odpowiednich warunków umowy, a zwłaszcza wynagrodzenia. Zobowiązanie pracownika jest bezwarunkowe tylko wtedy, gdy w czasie wyrażania zgody na urlop bezpłatny pracownik zna i akceptuje nowe warunki zatrudnienia.

Urlop bezpłatny udzielany w trybie art. 1741 k.p. ma charakter urlopu szczególnego. Przepis ten nie przewiduje możliwości odwołania z urlopu, jak to ma miejsce przy klasycznym urlopie bezpłatnym – art. 174 § 3 k.p. Stąd odwołanie z urlopu przez macierzystego pracodawcę jest co do zasady niedopuszczalne. Uwzględniając jednak to, że porozumienie pomiędzy pracodawcami ma charakter umowy cywilnoprawnej oraz wyrażając cywilistyczną zasadę swobody kształtowania umów nie ma przeszkód, aby takie zastrzeżenie zostało zawarte w treści porozumienia.

Po zakończeniu pracy u drugiego pracodawcy macierzysty pracodawca zobowiązany jest bezwarunkowo dopuścić pracownika do pracy na takich samych warunkach, jakie istniały przed urlopem bezpłatnym (pracownik wraca na swoje dotychczasowe stanowisko wraz z uprzednim wynagrodzeniem). Niespełnienie tego warunku może skutkować koniecznością wytoczenia przez pracownika powództwa o dopuszczenie do pracy, a w konsekwencji wymogiem egzekucji sądowej.

Czymś innym jest wynajmowanie wzajemne pracowników czy też wypożyczanie tzw. secondment, skądinąd nie uregulowane przez polskie prawo pracy. Przeciwnicy takich rozwiązań podnoszą, że porozumienie polegające na wypożyczeniu pracowników narusza przepisy o pracy tymczasowej, oraz regulacje wskazaną w art. 22 par. 1 k.p., zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to jest zapewnienia mu realnie pracy. Kwestią problematyczną jest wówczas ukształtowanie stosunku zatrudnienia, aby był zgodny z przepisami, w sytuacji, gdy pracownik wypożyczany jest innej firmie, jego umowa z pracodawcą macierzystym nie ulega zawieszeniu, a faktyczny nadzór nad jego pracą pełni podmiot, z którym pracownika nie wiąże żaden stosunek prawny. Taki model zatrudnienia można by obronić, jeśli z umowy o pracę z pracodawcą macierzystym wynikałoby wyraźnie, że pierwotny stosunek pracy trwa, a jedynie przez okres tzw. secondmentu pracownik, na polecenie swojego pracodawcy, jest zobowiązany wykonywać polecenia innego pracodawcy. Obowiązujące przepisy dają możliwość delegowania przez pracodawcę części swoich uprawnień na osobę trzecią, zatem takie rozwiązanie wydaje się być możliwe do wprowadzenia w życie już w chwili obecnej, chociaż nie jest uregulowane kodeksowo.

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Przypominamy, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 mogą zawsze, na bieżąco zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Autor: Agnieszka Tkocz