Co do zasady, pracownikowi, który wykonuje swoją pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz wynagrodzenia przysługuje również stosowny dodatek za wykonywaną w ten sposób pracę. Warto jednak zwrócić również uwagę na inną formę rekompensaty za wykonywaną w ten sposób pracę.

Zgodnie z art. 1512 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 z póź. zm.; dalej: k.p.), w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, iż czas wolny udzielany jest w miejsce dodatkowego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p. Zatem pracownikowi, któremu udzielono na jego pisemny wniosek czasu wolnego, nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie zmienia to faktu, iż zachowuje on prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę, którą w ten sposób wykonywał (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 09 lutego 2010r., sygn. akt I PK 157/09).

Niezwykle istotny w niniejszej sprawie jest fakt, iż uprawnienie do domagania się rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi. Przepisy dają mu zatem możliwość wyboru formy rekompensaty. Warto jednak pamiętać, iż możliwość ta jest w pewien sposób ograniczona. Bez stosownego wniosku pracownika, wybór przechodzi bowiem na pracodawcę. Może on wówczas rozważyć, czy zamiast dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nie zrekompensować tego, udzielając czasu wolnego. W takiej sytuacji jednak, pracodawca ma obowiązek udzielić czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Co więcej udzielany jest on wówczas w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin (art. 1512 § 2 k.p.).

Warto również zapamiętać, iż pracownik może złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe wyłącznie w formie pisemnej. W takiej sytuacji, pracodawca ma obowiązek taki wniosek zewidencjonować, tak aby w przyszłości uchronić się przed roszczeniami pracownika o wypłatę dodatkowego wynagrodzenia.

Warto bowiem zapamiętać, iż roszczenia pracownika z tego tytułu przedawniają się z upływem lat trzech od dnia wymagalności roszczenia, tzn. od dnia następującego po dniu w którym zgodnie z regulaminem pracy, pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Z tym terminem przedawniają się zatem nie tylko roszczenia o wypłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ale także prawo do domagania się udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.

Co ciekawe, pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika o udzielenie czasu wolnego. Może go nie uwzględnić. Wówczas ma jednak obowiązek zapłacić pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za pracę, obliczone z uwzględnieniem regulacji art. 1511 § 1 k.p. lub zgodnie z  art. 1512 § 2 k.p. udzielić do końca okresu rozliczeniowego czasu wolnego, jednak w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

 

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Przypominamy, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 mogą zawsze, na bieżąco zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 00 31 38 lub 32 4781700. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Autor: Martyna Bugajska